Ma kako privijanje. Saj ni to davek. To je kazen, če svojega ne izpolniš.

Tako kot ima delodajalec pravico mene odpustiti, če delam slabo, ali pa sem mu povzročil škodo. In škodo lahko tudi izterja od mene, če se tako odloči.

95% delodajalcem je vseeno, pa če je kazen 100 jurjev. Ker svoje dajo po pravilih ljudem. In marsikateri da več kot je zapovedan minimum. Dajo tut božičnico, pa vee nagrade pa podobno. Malo je tu nekaj prislovnične slovenske socialne note, malo pa tudi napuha kapitalista, da se lahko pohvali, da so njegovi/njeni zaposleni dobro plačani.

Tako kot je 95% zaposlenih dobrih delavk in delavcev. Imaš pa tudi tu jebivetre. In ja se strinjam da je težko jebivetra se znebit. In ponavadi je tako, ker podjetja nimajo razdeljenih kriterijev, kaj je dobro opravljeno delo. Če tega v podjetju ni, se pravi internega sistema kakovosti, pol praktično ne moreš nekomu dokazati, da dela slabo.

Mi v IT-ju v firmi nismo imeli sistema kakovosti, kot ga imajo ostali oddelki, ki se ukvarjajo s prodajo, nabavo, servisom in drugim. Pri njih je vse skup vezano na odnos s kupci in dobavitelji. Mi pa smo interna zadeva. Pa smo predlagali meritev kako hitro rešimo interne helpdesk zahtevke. Lepo smo probleme klasificirali po zahtevnosti, ter vzroku. Je direktor odločil da naj bo uspeh, če rešimo 85% vseh helpdesk zadev znotraj enega delovnega dneva. In to napišemo v pravilnik. No po enem letu se je izkazalo, da je neko pravilo prakse za interne IT sisteme nekje 75%, kar je 10% točk manj kot mamo v planu... in meritev je pokazala, da znotraj enega delovnega dneva razrešimo 97% vseh. In dobesedno vse kritične. (Yellow, Orange, red klasifikacija). Ko smo predlagali naj se treshhold nivo dvigne na 90%, se je direktor zarežal pa rekel če nam stimulacija ne diši... :)

Dodatno smo po nalogu uvedli še klasifikacijo, a je HD ticket posledica neke napake v softwareu ali opremi, ali pač človek napačno uporablja zadevo, al pa je pač trimotorni butl. To sta pa hotela oberšefa imet da vidita, kdo pazi pri delu in kdo ne. In je po treh mesecih število aberveznih zahtevkov v smislu "monitor ne dela" (pa opaziš da ne dela, ker ni prizgan), upadlo na praktično ničlo. Ker je moj šef mesečno oddajal poročilo, ta star je pa samo stimulacijo rezal.

A imela sta meritev. In jo imata pri vseh oddelkih. Tako lahko vedno izmerita, kdo je over ali pa underperformer. Če se underperformer pojavlja več mesecev zapored, gre k šefu oddelka na razgovor. Razlogi da nekdo upade v svojem outputu so lahko zelo različni. In s pogovorom se največkrat razreši marsikaj. Lahko so domače reči, partnerska jeba, otroci, bolezen, lahko ma težave z alkoholom, lahko je človek pregorel, lahko pa je enostavno res lenuh in blefer. To se da ugotovit.

To je na tej strani, delojemalca, velikokrat razlog, da odpovedi potem padajo na sodiščih. Če odstejem to, da se te odpovedi kdaj talajo precej rokohitrsko. Da ni merljivih rezultatov dela, in primerjave tega z neko letvo.

Mikrofirme imajo sploh težavo s tem. Ker je to mikena zadeva in je pol vedno tisto "sej se da vse zment". Kar načeloma deluje. Dokler ne deluje. Ker dati nekomu knjižico, ker ti pa kar naenkrat ne paše, je nekoliko poševno. Saj nista frenda. Ti mu daješ plačo, on pa dela zate. To je vse kar je.

Dodatno je izjemen faktor tu denarni tok. Dokler je denarja dost, in je dobiček, se tut direktorjem mal jebe za samo strukturo firme in delo in učinkovitost. Ko pa v špajzi zagledajo planke ta zadnje stene, se pa kar naenkrat to obrne...